Conform Romania-insider.com: România se confruntă cu o nouă realitate pe piața muncii, una care a transformat angajatorii din simpli spectatori în actori cu responsabilități legale permanente în procesul de angajare a personalului străin. O ordonanță de urgență intrată în vigoare pe 27 aprilie 2026, OUG nr. 32/2026, vine cu modificări semnificative, iar amenzile calculate per angajat străin pot duce la costuri substanțiale pentru companii.
O nouă platformă, noi obligațiuni
Schimbarea principală, deja cunoscută, se referă la lansarea platformei electronice WorkinRomania.gov.ro și la apariția unei Liste a ocupațiilor deficitare, care restricționează cine poate fi recrutat. Însă, modificarea cea mai costisitoare pentru companii este transformarea angajatorului dintr-o parte pasivă într-una cu obligații statutare și expunere reală la sancțiuni. Amenda va fi calculată granular, per muncitor străin, fie calificat, fie necalificat, ceea ce înseamnă că o singură greșeală se poate multiplica în funcție de numărul de angajați aduși din alte țări.
Primul pas esențial, înainte de orice demers de angajare, este înregistrarea obligatorie în platforma electronică și în Registrul Angajatorilor de Străini. Angajarea sau chiar inițierea procedurii fără această înregistrare constituie o contravenție sancționată. Mai mult, dacă se dorește angajarea directă, fără intermedierea unei agenții de plasare, este necesară o autorizație suplimentară de la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM). Aceasta este condiționată de o garanție financiară de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător străin, un istoric de activitate reală în domenii compatibile cu ocupațiile deficitare și un număr mediu de salariați peste un prag stabilit în anul anterior, dar și de un istoric curat privind angajații străini anteriori.
Piața muncii din România se pregătește pentru o perioadă de tranziție marcată de noi reguli stricte privind angajarea cetățenilor din state terțe. OUG 32/2026 impune o serie de obligații suplimentare pentru angajatori, iar nerespectarea acestora poate atrage sancțiuni financiare considerabile, calculate per lucrător străin.
Verificarea eligibilității și contractul de muncă
Înainte de a anunța o poziție sau de a face o ofertă, este crucială verificarea faptului că ocupația respectivă se află pe Lista ocupațiilor deficitare. Recrutarea din afara UE este permisă, de regulă, doar pentru meseriile listate, care sunt actualizate prin ordin ministerial. Nu există garanția că o ocupație eligibilă în prezent va fi la fel și în trimestrul următor.
Contractul de muncă trebuie redactat atât în limba română, cât și într-o limbă pe care lucrătorul o înțelege – limba țării de origine sau altă limbă internațională. Plata salariului se va face exclusiv în contul bancar al lucrătorului, metodele de plată în numerar fiind eliminate. Modificările aduse Codului Muncii introduc noi cazuri de încetare automată a contractului și ajustări ale documentației necesare.
Instruirea și integrarea, componente esențiale
Pasul pe care angajatorii îl greșesc cel mai des este cel legat de instruirea și integrarea lucrătorilor străini, deoarece acesta nu beneficiază de o perioadă de grație. Instruirea privind sănătatea și securitatea în muncă (SSM) trebuie realizată într-o limbă pe care lucrătorul o înțelege, iar echipamentul necesar trebuie furnizat de la data publicării ordonanței. Chiar și angajații existenți sunt vizați, având în vedere că un dosar de securitate existent doar în limba română reprezintă deja o încălcare.
Pe lângă aspectele de securitate, sunt obligatorii cursuri de limba română, cu elemente de integrare culturală și socială, pe o perioadă de cel puțin șase luni de la începerea activității și cu o frecvență săptămânală minimă. Aceste cursuri, fie organizate intern, fie prin furnizori acreditați, reprezintă o dovadă a bunei-credințe în procesul de conformitate.
Păstrarea documentelor și noi proceduri
Conformitatea se dovedește prin acte. Angajatorii trebuie să păstreze documentele care atestă îndeplinirea tuturor obligațiilor – contractul bilingv, dovada plății salariale, instruirile SSM în limbile înțelese, echipamentele furnizate, cursurile de limbă – timp de cel puțin cinci ani de la încetarea relației de muncă. Dosarul se organizează individual pentru fiecare angajat, pentru a fi ușor accesibil în cazul unei inspecții.
Alături de arhivare, există și obligații de notificare. Modificările intervenite în relația de muncă sau în statutul lucrătorului trebuie comunicate autorităților competente în termenele stabilite prin ordonanță. O notificare omisă este la fel de pasibilă de sancțiuni ca un contract lipsă.
Planificarea plecării și sancțiuni
La sfârșitul contractului, începe un numărător invers. Angajatorul sau agenția de plasare are obligația de a găsi un alt angajator pentru lucrătorul străin, prezentând oferte reale, cât timp acesta are drept de ședere. Refuzul trebuie consemnat în scris și notificat. În cazul în care nu se găsește un nou angajator în termen de 90 de zile, costurile de repatriere intră în sarcina angajatorului inițial.
Lucrătorii nu-și pot schimba angajatorul în primele șase luni, cu excepții în caz de nerespectare gravă a obligațiilor de către angajator. Ulterior, schimbarea este posibilă doar prin intermediul agenției de plasare, până la împlinirea a doi ani. Aceste reguli de mobilitate delimitează clar modul în care un angajat poate fi eliberat legal.
Sancțiunile sunt concepute să fie granulare, cele mai multe fiind aplicate per angajat străin. Astfel, nerespectarea obligațiilor de bază (plata la bancă, contract bilingv, instruire SSM) atrage amenzi de câteva mii de lei per lucrător. Mai mult, un procent depășit de angajați străini care își pierd dreptul de ședere sau constatări nefavorabile în urma inspecțiilor de muncă pot duce la suspendarea înregistrării angajatorului, blocând astfel noi angajări.
Implementarea noilor reguli vinesprijinită de consultanți specializați, care ajută angajatorii să navigheze complexitatea legislativă și să evite potențialele sancțiuni.
Sursa: Romania-insider.com
